Die politisch umstrittene und viel diskutierte Arbeitszeitflexibilisierung trat mit 1.9.2018 in Kraft. Demnach kann die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 auf 12 Stunden und die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 auf 60 Stunden erhöht werden.
Was sich in der Theorie sehr einfach anhört, bringt jedoch in der praktischen Umsetzung für den Arbeitgeber einige Tücken mit sich.

Ausweitung der höchst zulässigen Arbeitszeiten

Es sind drei wichtige Gesamtgrenzen nebeneinander zu beachten, deren Überschreitung jeweils eine Strafbarkeit des Arbeitgebers nach sich ziehen kann. Die Arbeitszeit darf 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche nicht überschreiten. 

Über längere Zeiträume dürfen diese Arbeitsleistungen allerdings nicht „ungebremst“ geleistet werden. Die dritte und künftig auch sehr relevante EU-rechtliche Beschränkung ist eine durchschnittlich zulässige Wochenarbeitszeit von 48 Stunden innerhalb eines Betrachtungszeitraumes von 17 Wochen. Experten gehen davon aus, dass diese Grenze von Prüforganen sehr genau unter die Lupe genommen wird. 

Besonders hinzuweisen ist darauf, dass durch die Gesetzesänderung die höchst zulässige Arbeitszeit von schwangeren Frauen und Jugendlichen nicht ausgeweitet wurde. Die tägliche Ruhezeit von grundsätzlich 11 Stunden ist weiterhin zu beachten.

Grundloses Ablehnungsrecht

Es steht dem Arbeitnehmer frei, Überstunden, die die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden bzw. 50 Stunden pro Woche überschreiten, ohne Angabe von Gründen abzulehnen. 

Durch das Nichtleisten der Überstunden darf der Arbeitnehmer insbesondere hinsichtlich des Entgelts und der Karrieremöglichkeiten nicht benachteiligt werden. Das Ablehnungsrecht ist auch durch ein diesbezügliches Kündigungsverbot abgesichert. 

Überstundenabgeltung in Geld oder Zeit

Der Arbeitnehmer hat für Überstunden, die über 10 Tages- bzw. 50 Wochenstunden liegen, das Wahlrecht, ob die Abgeltung in Geld oder bezahltem Zeitausgleich erfolgen soll. Der 50-prozentige Zuschlag ist sowohl bei der monetären Abgeltung als auch bei der Bemessung des Zeitausgleiches zu berücksichtigen. Dies gilt auch bei der Vereinbarung einer All-In bzw. Überstundenpauschale. 

Gleitende Arbeitszeit

Das neue Arbeitszeitgesetz sieht zwei Varianten der gleitenden Arbeitszeit vor. Dies ist einerseits das schon vorher bestehende „kleine Gleitmodell“ mit einer täglichen Normalarbeitszeit bis zu 10 Stunden bzw. 50 Stunden pro Woche. Das neu gestaltete „große Gleitmodell“ erlaubt eine Ausweitung auf 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche. Zwingend vorausgesetzt ist hier die Möglichkeit des ganztägigen Verbrauches von Zeitguthaben, wobei die Konsumation der Gleittage in Zusammenhang mit wöchentlichen Ruhezeiten (Wochenenden) nicht ausgeschlossen sein darf. Dies muss schriftlich in der Gleitzeitvereinbarung bzw. in der Einzelvereinbarung verankert sein.
Bestehende Gleitzeitvereinbarungen bleiben aufrecht und sollen gegebenenfalls an die neue Rechtslage angepasst werden. Des Weiteren beachtet werden müssen individuelle kollektivvertragliche Grenzen. Es muss ein besonderes Augenmerk darauf gelegt werden, ob es sich bei Arbeitsleistungen um Normalarbeitszeit innerhalb der Gleitzeitvereinbarung oder um anders zu bewertende Überstunden handelt.

Für Fragen zur Arbeitszeit NEU steht Ihnen gerne Ihr persönlicher Ansprechpartner in der Personalverrechnung zur Verfügung.

Autoren: Christina Sacherl LL.M. und Tanja Oberwagner

 

Das könnte Sie auch interessieren:

Print Friendly, PDF & Email

YouTube aktivieren?

Auf dieser Seite gibt es mind. ein YouTube Video. Cookies für diese Website wurden abgelehnt. Dadurch können keine YouTube Videos mehr angezeigt werden, weil YouTube ohne Cookies und Tracking Mechanismen nicht funktioniert. Willst du YouTube dennoch freischalten?