Immer mehr Unternehmen entscheiden sich, unter anderem wegen einer geringen Auslastung oder auch um Wartungsarbeiten an Maschinen durchführen zu können, ihren Betrieb für einen bestimmten Zeitraum im Jahr zu schließen. Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen ein „Betriebsurlaub“ nach sich zieht und was Unternehmer dabei beachten müssen, erfahren Sie im nachfolgenden Artikel.

Notwendigkeit einer Urlaubsvereinbarung

Im Urlaubsgesetz ist klar festgelegt, dass der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu vereinbaren ist, wobei auf die Erfordernisse des Betriebes sowie auf die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen ist. Folglich darf der Arbeitgeber den Betriebsurlaub, auch wenn während diesem Zeitraum der Betrieb geschlossen ist, nicht einseitig festlegen. Es ist vielmehr eine Urlaubsvereinbarung mit jedem Arbeitnehmer individuell abzuschließen.

Möglichkeiten der Zustimmungseinholung

Die Zustimmung des Arbeitnehmers zum Betriebsurlaub kann ausdrücklich oder schlüssig erfolgen. Eine schlüssige Urlaubsvereinbarung liegt insbesondere vor, wenn der Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt Urlaub konsumiert, den der Arbeitgeber sich wünscht.

Um nicht für jeden Betriebsurlaub die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen zu müssen, ist es empfehlenswert bereits im Arbeitsvertrag eine schriftliche Vorausvereinbarung zu treffen, wonach ein Teil des Jahresurlaubes während der Betriebssperre zu konsumieren ist.  Soweit die Möglichkeit besteht, sollten bereits im Arbeitsvertrag ein bestimmter Zeitpunkt des Antrittes sowie die voraussichtliche Dauer des Betriebsurlaubes präzise definiert werden (z.B. die ersten beiden Wochen im August).

Eine mögliche Klausel im Arbeitsvertrag lautet wie folgt: „Der Arbeitnehmer nimmt zur Kenntnis, dass der Betrieb des Arbeitgebers jedes Jahr zwischen XX.XX und YY.YY geschlossen ist. Er erklärt sich bereit, während dieses Zeitraumes Urlaub zu konsumieren.“

Findet sich keine diesbezügliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag, ist es im Zweifelsfall ratsam die schriftliche Zustimmung jedes Arbeitnehmers einzuholen.

Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat ersetzt die Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers nicht. Eine derartige Betriebsvereinbarung wäre nur dann wirksam, wenn die Arbeitnehmer individuell zustimmen.

Konsequenz der Zustimmungsverweigerung

Verweigert ein Arbeitnehmer den Urlaubskonsum während der Betriebssperre und erklärt er sich arbeitsbereit, kann ihm dieser Zeitraum nicht vom Urlaubskontingent in Abzug gebracht werden. Kann der arbeitsbereite Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbringen, behält dieser gemäß der Sphärentheorie in § 1155 ABGB den Anspruch auf Entgelt.

Dauer des Betriebsurlaubes

Es stellt sich nun die Frage, welcher Teil des jährlichen Urlaubsanspruches als Betriebsurlaub im Voraus arbeitsvertraglich definiert werden kann. Um die eventuell jährlich wechselnden Bedürfnisse des Arbeitnehmers berücksichtigen zu können und somit den jeweiligen Wünschen und Möglichkeiten der persönlichen Urlaubsgestaltung zu entsprechen, muss ein hinreichend großer Teil des Urlaubsanspruches dem Arbeitnehmer zur freien Verfügung bleiben. Über diesen Resturlaub kann der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber von Fall zu Fall Einzelvereinbarungen treffen, die seinen individuellen Urlaubsbedürfnissen entsprechen.

Der Oberste Gerichtshof hat die Zulässigkeit eines im Arbeitsvertrag im Voraus vereinbarten Betriebsurlaubes in der letzten Juliwoche und der darauffolgenden Woche bejaht. Hier besteht die Möglichkeit des Arbeitnehmers die mindestens drei weiteren Urlaubswochen mit dem Arbeitgeber frei zu vereinbaren. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Vereinbarung eines Betriebsurlaubes für künftige Jahre umso eher als zulässig angesehen wird, je vorteilhafter, gemessen an den üblichen Urlaubsgewohnheiten (etwa Juli), die vereinbarten Urlaubszeitpunkte sind. Demgegenüber zu stellen sind die Erfordernisse des Betriebes, den Zeitpunkt für den Betriebsurlaub in eine eher ungünstige Urlaubszeit zu legen.

Wird im Dienstvertrag für künftige Urlaubsjahre beispielsweise ein Betriebsurlaub von insgesamt 5 Wochen vereinbart, entspricht dies zwar dem Vereinbarungsprinzip, ist aber mit dem Zweck des Urlaubsrechts nicht vereinbar und somit als unwirksam anzusehen. Dem Arbeitnehmer muss immer noch ein ausreichend langer Teil seines Urlaubsanspruches für spezielle Urlaubsvereinbarungen verbleiben, die er seiner persönlichen Lebenssituation entsprechend flexibel treffen kann.

Wir stehen Ihnen gerne für eine arbeitsrechtliche Beratung in diesen Angelegenheiten zur Verfügung!

 

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Christina Sacherl LL.M.

+43 50885 – 507

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